谨防性格测试沦为就业歧视“隐身衣”

◎ 何勇

 

    “前几轮笔试、面试都过了，做完公司发来的MBTI测试后，却迟迟没等到最终的面试消息。”据媒体报道，最近，应届毕业生小玉因在应聘中MBTI测试不符合公司要求，无缘该公司的最终面试。据了解，不少企业将MBTI等性格测试纳入招聘程序，并将测试结果和录用结果挂钩，成为拦在求职者面前的门槛。

    应届毕业生因性格测试不符合企业要求，无缘最终的面试，这并非孤例，近年来，越来越多的企业在招聘过程中引入MBTI等性格测试、心理测试，旨在更全面地了解求职者，以便挑选出最符合企业需求的求职者。这种做法在团队管理中可以起到一定的辅助作用。但是，一些企业将求职者的性格测试、心理测试结果与录用结果挂钩，甚至直接对求职者的性格测试、心理测试结果采取“一票否决”。这就太过草率了，性格测试、心理测试俨然沦为就业歧视的“新马甲”。

    众所周知，人的性格非常复杂，是多样的，工作中的性格与生活中的性格不完全一致。而MBTI等性格测试工具测出的，只是测试者的一种性格倾向，并非一个人的性格全部。而且，当前流行的MBTI等性格测试工具的测试题质量参差不齐，可信度与可靠性都值得商榷。

    更何况，随着性格测试常态化，不少求职者选择弄虚作假，投“企”所好，比如事先了解性格测试的相关知识，甚至刷性格测试方面的题库，从而在性格测试时进行有意识的“人格伪装”，隐藏自己的真实性格，避免企业不需要、不愿意看到的某种性格暴露出来。从这个角度说，企业招聘通过性格测试筛选员工，看似科学，实际上并不科学，无法真正保证企业招到想招的人。

    相反，企业以性格测试作为招聘的“硬杠杠”，将性格测试结果作为员工入职的准入门槛和必备条件，与是否录用挂钩，直接将有某种性格特质的求职者拒之门外，甚至于一些职业、岗位排斥一些特定的“性格”人群，限制他们的择业空间。这恐怕就对特定“性格”求职者构成了就业歧视。从法律角度说，这涉嫌侵犯求职者的平等就业权、自主择业权，因为《中华人民共和国就业促进法》规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

    事实上，当性格测试异化为就业歧视的工具，不只是涉嫌损害求职者的合法权益，更是对社会公平正义的破坏。因此，无论是保障求职者的合法权益，还是确保招聘的科学性，招聘时的性格测试都不宜“一票否决”，更不能放任性格测试沦为就业歧视的“隐身衣”。这需要企业建立多维的人才评价机制，不再对性格测试结果实行“一票否决”。

    从长远来看，消除各类就业歧视，关键是完善法律法规，列出就业歧视清单，明晰就业歧视的判定标准，科学改进就业歧视举证责任分配规则，提高就业歧视违法成本，让用人单位实行就业歧视成为得不偿失的选择。