近年来，面试被“留作业”的现象越来越常见，从方案策划、文案试写，到代码测试、设计制作等。近日，中国青年报社社会调查中心联合问卷网，对1334名近3年有过求职经历的受访者开展调查显示，81.9%的受访者遇到过“面试被留作业”的情况。

    客观地说，面试“留作业”并非全无道理。在AI加持下，简历越做越“漂亮”，招聘方仅凭一纸简历难免产生误判。通过实际操作，能检验求职者的基本功是否扎实，也让求职者直观了解岗位。但问题在于，一些用人单位把“考核”做成了“索取”：有的反复要求修改“面试作业”，追加“面试作业”；有的“面试作业”直接涉及真实业务，企业可以直接落地使用，求职者辛辛苦苦完成后，却被企业以“岗位暂停招聘”“策划方案常规”等理由拒绝，甚至没有任何反馈，实质是变相免费用工。

    更让求职者被动的是，面对“面试作业”，他们几乎没有选择：不做，就意味着放弃机会；做，就要投入大量时间与精力。求职者不知道成果会不会被认真对待，甚至担心创意被“白嫖”、信息被套取。现实中，认真完成“面试作业”却得不到反馈的求职者并不少见，招聘的公平性便无从谈起。

    让“面试作业”回归考核本位，用人单位要先把边界立起来。“面试作业”量要适度，题目要典型，无论是否录用，都应给出专业反馈，说明问题出在何处、差距在哪里，让求职者有所收获，而非白忙一场。对耗时较长的“面试作业”应支付合理报酬，同时保护好求职者的知识产权；尽量不要拿真实项目当“面试作业”，让考核与“套方案”划清界限。

    求职者也要多一分清醒。遇到明显不合理的要求，不必硬着头皮答应，可以事先问清“面试作业”的用途和评判标准。一旦发现成果被盗用或权益受损，要留存证据，向相关部门反映，依法维权。行业组织和相关部门则不妨对症下药，加强对招聘行为的规范引导，对以招聘为名套取创意、变相免费用工的做法及时纠偏，让“面试作业”真正服务于选人用人。

    招聘是双向选择，更是双向尊重。只有把“面试作业”当作了解人才的窗口，而不是套取劳动成果的工具，求职者才敢放心交出答卷，招聘市场也才能更加公平有序。