编者按

    长期以来，在考公、考编等考试中，从地方到国家层面，一般对年龄的要求都是35岁以下，俗称“35岁门槛”“35岁现象”。

    但最近，破除“35岁门槛”迈出重要一步——10月14日，国家公务员局消息，中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员报考者年龄一般为18周岁以上、38周岁以下，对于2026年应届硕士、博士研究生，放宽到43周岁以下。

    近期，四川、浙江、山东、上海、江苏、贵州、新疆多地陆续放宽考公、考编年龄限制，本科放宽至38周岁，研究生放宽至43周岁，部分岗位放宽至45周岁以下。

    那么，考公、考编中的“35岁门槛”何以形成、有什么弊端？如何让破除“35岁门槛”的政策善意照进现实？其他就业领域是否也该消除“35岁现象”？

    破除“35岁门槛”具有多重意义

    ◎ 董宏达

    考公、考编的“35岁门槛”被打破，不仅是对个体就业权利的尊重，更是对人才评价体系的理性重建，关乎整个社会人力资源的优化配置与发展活力的持续迸发。

    “35岁门槛”的形成，是在社会特定发展阶段，用人单位对“年轻就是潜力股”的认知所致。在就业市场供需失衡的背景下，这道门槛逐渐从部分企业的隐性偏好异化为显性规则。

    “35岁以下”这种简单粗暴的筛选方式，造成社会人才资源的巨大浪费。35岁以上的劳动者正值能力发挥的黄金期，他们中的许多人因家庭、职业转型等原因，在年轻时错过报考理想岗位的机会，却在其最具生产力的阶段被排除在竞争之外，这是对整个社会人力资本的无谓损耗。“唯年轻论”还加剧了就业市场的扭曲与内卷，迫于年龄限制，不少年轻人不得不在有限时间内盲目追逐“稳定”岗位，甚至为此放弃长期的专业积累，导致职业发展路径畸形。这种人为制造的“年龄恐慌”，不仅损害个体职业发展的连续性，更削弱了整个劳动力市场的活力与韧性。

    如今，“35岁门槛”还与社会现实产生严重脱节。中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》指出，2022年，全国劳动力人口的平均年龄是39.72岁。在此背景下，考公、考编若固守“35岁门槛”，既不符合劳动力人口结构变化的客观实际，也有违人才成长的基本规律。

    破除“35岁门槛”则是对人才价值的尊重。对求职者而言，考公、考编“年龄枷锁”的松动，意味着职业发展有了新希望。特别是那些因家庭、职业规划等原因错过最佳报考期的群体，终于能凭借积累的实力参与公平竞争。

    对用人单位而言，打破年龄限制能吸纳更多具有基层工作经验、项目实操能力的成熟人才。机关、事业单位的许多岗位特别是基层治理、政策执行、专业技术等，不仅需要知识储备，更要依赖经验积累与责任担当。35岁以上的报考者往往在沟通协调、风险应对上更具优势，能够更快适应岗位要求，降低单位的培养成本。拓宽选才范围，相当于扩大了人才选拔的“蓄水池”，有助于单位更精准地找到符合需求的人选。

    对社会发展而言，考公、考编破除“35岁门槛”，传递出“不唯年龄、只论能力”的价值导向，有助于消除年龄歧视，推动形成更公平、更包容的就业生态。

    破除“35岁门槛”的更深远意义，在于推动人才评价标准从简单化、标签化向多元化、精细化转变。人才选拔不该被单一指标框定，而应建立基于岗位实际需求的综合评估体系。对需要创新活力的岗位，可适当关注年轻群体；对需要经验沉淀的岗位，则应当重视成熟人才的价值。

    期待更多地方和机关、事业单位彻底摒弃年龄歧视，构建真正多元、包容、公平的就业环境。

    莫让年龄放宽“口惠而实不至”

    ◎ 李发治

    放宽考公、考编年龄是社会各界强烈呼吁多年的建议，如今终于从“纸面”走向实践，值得肯定。但如何让政策善意照进现实，避免“口惠而实不至”，还有很长的路要走。

    就现实来说，破除“35岁门槛”有难度。一方面，35岁以上劳动者对薪资待遇的期望值高，自身却可能未能及时更新知识体系，而且有家庭责任需要分心，基于此，用人单位出于用工成本和价值的顾虑，会觉得35岁以上劳动者的用工性价比过低；另一方面，现有政策要求多为柔性倡导，不具刚性约束，而且年龄歧视认定难度大。

    为此，相关部门要强化制度保障。一方面，要完善法律法规。据专家介绍，我国相关法律只规定用人单位不得实施就业歧视，包括民族、种族、性别、宗教信仰等方面的就业歧视，虽然年龄理应包括在其中，但未明确禁止年龄歧视，如今应修改相关法律，提出明确的反年龄歧视条款，而且要有处罚细则；另一方面，重构人才评价体系。组织、人社部门应建立以技能、绩效为核心的评价体系，确保大龄考生具备竞争力，比如有的地方已对考公、考编的部分岗位，实现“能力越强、年龄上限越高”的弹性设计。

    相关部门要采取激励措施。一方面，针对招录35岁以上大龄考生的用人单位，给予社保补贴、岗位补贴或其他补贴，利用“利益杠杆”撬动用人单位的积极性。另一方面，强化继续教育支持，为大龄考公、考编者提供在线课程、职业培训补贴等资源，降低学习成本。据报道，有的地方已试点推出公职人员继续教育专项基金，就是为了激励大龄劳动者考公、考编。有的地方用财政资金支持用人单位优化培训体系，帮助大龄考公、考编“上岸”者快速适应岗位。此外，针对大龄考公、考编“上岸”者缩短晋升年限要求，避免因年龄导致职业“天花板”。

    相关部门要加大执行力度。有专家建议，考公、考编破除“35岁门槛”可从渐进式迈向彻底“破冰”：短期目标是将大多数普通岗位放宽至40岁，逐步覆盖更多普通岗位；中期目标是建立“能力+年龄”双轨制，对高学历、特殊技能人才放宽限制；长期目标则是除特殊岗位外，原则上取消年龄限制；并且，推行招录过程全流程公示，接受社会监督，建立起多元化、全链条、立体的监督体系；设立考公、考编年龄争议仲裁委员会，对有争议的案例进行仲裁，杜绝乱象，倒逼政策落地生根。

    大龄考生主动“破局”也至关重要。放宽考公、考编年龄限制，并不代表竞争变小，大龄备考者要投入更多时间和精力，以取得考试主动权。大龄“上岸”者还要摒弃“上岸即终点”的躺平思维，要将“上岸”作为全新起点，持续学习、夯实技能，实现人岗相适、人事相宜。

    拆“年龄门槛”别止于考公考编

    ◎ 刘纯银

    对于一些地方和国家层面将考公、考编的报考年龄，调整成“一般为18周岁以上、38周岁以下”，有不少网友呼吁，38岁别成为一个考公、考编的新门槛，毕竟，每个年龄段都有各自的优势，能把每个年龄段的人才潜力都释放出来，才是真的会用人，等哪天真没了“年龄门槛”，人尽其才的机关、事业单位才真叫“有活力”。

    从更广泛的视野来说，拆除“年龄门槛”不能止于考公、考编。从一些地方到国家对考公、考编方面的年龄松绑，绝不是简单的数字调整，更该成为一个“风向标”。

    多年以来，有些企业一边喊着“缺人才”，一边把35岁以上求职者的简历丢进废纸篓。说白了，不少企业抱着“成本优先”的短视想法，觉得年轻人薪资低、能加班，却忘了中年人拥有经验丰富、不用培训等优势。更何况，《中国人力资本报告2024》指出，2022年，全国劳动力人口的平均年龄是39.72岁。在延迟退休政策落地实施、我国人均预期寿命得以增长的情况下，要是35岁的人才就被当成“过期品”，到退休近30年的职场路咋走？当下企业还卡着35岁招人，这显然不合情理。

    就业是最大的民生，关乎百姓生计，关系发展大局。因此，当下考公、考编的年龄放宽只是第一步，要想社会层面有实质性进步，就要拆除更多“35岁门槛”。真正的社会进步应该是：不管是在体制内还是体制外，大家找工作看的都是“你能干啥”，而不是“你多大了”。大量实事早已印证：年龄从来不是能力的枷锁，不能再把“35岁+”和“没活力”画等号。

    要在各个用工领域破除“35岁门槛”，光喊口号没有用，硬约束得跟上。比如，对发布年龄歧视性招聘信息的单位，监管部门不仅要责令整改，还要公开曝光，并处以罚款等；同时，要加大宣传力度，畅通维权渠道，让劳动者遇到年龄歧视时，能勇敢举报，而不是投诉无门。

    各个用人单位也得尽快转变观念，跟上时代发展。这笔“长远账”不难算清：中年员工稳定性强、处理复杂问题有经验。此外，年龄大的成熟员工通常具有较高的职业素养和责任感，他们的加入有利于塑造积极向上的企业文化，促进新老员工之间的交流与合作，通过“传帮带”的形式提高团队的战斗力与凝聚力。

    人尽其才，才尽其用。从机关、事业单位到企业招人用人，如果均不再以年龄划线，释放的不仅是整个社会的就业活力，更是整个社会的发展潜能。

“门槛”都应拆 王怀申 图