“本岗位E人（泛指性格外向的人）优先，I人（泛指性格内敛的人）勿扰”“为了‘上岸’只好谎填性格”“除了笔试还要练习性格测试”……这是近两年来许多应届毕业生求职时的共同经历。当前，不少企业在招聘中设置性格测试环节，并引入相关评价体系对求职者个性进行划分，作为录用参考依据之一。这让很多求职者不解：性格测试真能反映工作能力吗？“贴标签”式的性格评价是否涉嫌就业歧视？

    编辑点评：以简单性格标签筛选人才，是否合理？从企业管理角度看，引入性格测试有助于快速识别候选人特质，提升人岗匹配效率。但若过度依赖此类测试，甚至将其作为硬性筛选标准，则可能陷入以偏概全的误区。

    一方面，人的性格具有多面性，单一测试难以全面、动态反映个人能力；另一方面，以“E人”“I人”等标签对人才进行预判分类，可能导致对部分群体的隐性歧视，既不利于人才公平竞争，也容易使企业错失真正合适的人选。就业市场应是人尽其才的沃土，而非性格表演的秀场。若以标签取人，无异于为企业戴上一副有色眼镜，既看不清来者，也望不远前程。

    招聘的本质在于选拔具备岗位胜任能力与发展潜力的人才。企业应避免将性格测试异化为新的筛选“门槛”，更应关注求职者的专业素质、实践能力与岗位实际需求的匹配，建立更科学、包容的评估体系，让求职者无须为迎合测试而违背本真，才能实现人才与企业的双向奔赴。（黄祎鸣）